RAAKACADEMIE

Wij van de RAAKacademie zijn toegewijd aan jouw persoonlijke en professionel ontwikkelingt.

Image Alt

raakacademie.wijzijnraak.nl

  /  Organisatie   /  Trainen op de werkvloer
a

Trainen op de werkvloer

Trainen op de werkvloer

Veel organisaties investeren in hun mensen middels trainingen. Er zijn opleidingsplannen, elk jaar wordt budget vrijgemaakt voor deskundigheidsbevordering en er mensen kunnen opleidingen volgen extern. Mooi. Investeren in mensen is investeren in relaties.

Toch wordt er best weinig nagedacht in hoeverre trainingen écht toepasbaar zijn in de praktijk. Wellicht wel op individueel niveau – eenheid in verscheidenheid – maar niet als onderdeel van het grotere geheel.

Vanzelfsprekend is training in een organisatie gericht op het evolueren van bestaande manieren en werkpatronen. Maar is deskundigheidsbevordering ook gericht op visie en missie? En dragen we deze überhaupt wel zichtbaar uit? Ook top-down? Veel van de trainingen zijn aanbod gericht. Dat wil zeggen dat deze reeds ontwikkeld zijn. En van daaruit aansluiten bij de individuele ontwikkeling en interesse van de professional. Helemaal goed want dit houdt de mens op de werkvloer gecommiteerd en betrokken. Desbetreffende werknemer heeft het gevoel dat hij of zij ertoe doet. Maar hoe zit het dan met de overdracht van het geleerde in de praktijk? Hoe worden nieuwe vaardigheden en technieken uiteindelijk weerspiegeld in het werk. Hoe kan dit leren worden gemaximaliseerd gezien de beperkingen van tijd, motivatie en leervermogen?

Elk blok steen houdt een beeld verborgen en het is de taak van de beeldhouwer om het beeld te ontdekken. Michelangelo

Een grote organisatie biedt de gehele afdeling Jeugd de mogelijkheid om een training ‘systeemgericht werken’ te volgen. De deelnemers zijn enthousiast, sommigen verward –  het geeft een andere kijk op het werken met gezinnen –  en anderen hebben aanvankelijk wat weerstand. Uiteindelijk is iedereen over de streep en gaan ze meer relatiegericht kijken naar gezinnen. De inhoud – en vooral de oplossing – wordt vaker met rust gelaten. Iedereen blij. En vooral verwonderd over het effect gedurende de gesprekken.

Hoewel de staf en het management eveneens zijn uitgenodigd deze training te volgen, voelen zij zich niet aangesproken. Ze slaan de uitnodiging af. De trainer doet nog een laatste poging bij de sectormanager maar deze geeft te kennen er ‘geen tijd’ voor te vinden. Echter zij vinden met elkaar dat de afdeling meer systeemgericht moet gaan kijken naar de gezinnen. Systeemgericht werken is tenslotte onderdeel van hun visie. Hoe enthousiast de werkvloer ook aanvankelijk ook is, hoezeer zij het geleerde in de praktijk brachten, binnen anderhalf jaar doen de meesten weer wat ze ook vóór de training deden; werken vanuit inhoud.

Waar begint dit faciliteren mee?

Wellicht is de staf of het management niet volledig zelf in staat op als een beeldhouwer het beeld in iedere werknemer tevoorschijn te halen, zij hebben wel belangrijke taak. En dat is om mensen te faciliteren;  om zo het geleerde onder de aandacht te houden en ze daarbij te ondersteunen. Hoe ziet dat er in de praktijk uit?

Voorleven:  je kunt niet van je medewerkers verwachten  wat je zelf niet voorleeft. Dat  geldt voor het ouderschap maar ook voor een werkomgeving. Als je als organisatie in je visie opneemt dat het onderhouden van  de relatie met je clienten prioriteit heeft,  is dat zichtbaar in het gedrag van iedereen. Er wordt actief gewerkt aan het creëren van een wij-cultuur, er is oog voor de balans tussen geven en ontvangen en ook in het aanbrengen van ordening – de structuur – staat de relatie voorop.

Implementatie: om de kloof tussen het geleerde en de werkplek te overbruggen is het belangrijk dat de context van de training en die van de werkomgeving op elkaar zijn afgestemd. Dus als organisatie verdiep je je in wat je werknemers nodig hebben in de training om het geleerde aan te laten sluiten bij de praktijk. Uiteraard is in deze sprake van wederkerigheid tussen trainer en organisatie. Een organisatie moet door de trainer gefaciliteerd worden in wat zij kunnen vragen van een training.

Ondersteuning: onderdeel van de implementatie is ook ondersteuning op de werkvloer. Zorg ervoor dat werkbegeleiding afgestemd is op het geleerde, of maak tijdens de intervisie ruimte voor persoonlijke bevindingen ten aanzien van hetgeen geleerd is. Waar loop ik nog tegenaan? Wat kom ik hierin van mezelf tegen? Gebruik casusbesprekingen om trainingen te spiegelen aan de praktijk. Leren is geen éénmalig moment maar een continue proces. Het is net als met een taal leren: je kunt woordjes leren en zinnen maken, pas als je het met regelmaat toepast in de praktijk, leer je de taal beheersen en met vertrouwen, te gebruiken als expressiemiddel.

Follow up: organiseer als onderdeel van de training follow-up dagen. Om het geleerde te evalueren en een aantal onderdelen van de training te herhalen. Een follow-up helpt om de deelnemers scherp te houden op het leerrendement. Er kunnen opdrachten aan gekoppeld worden waardoor ze alert blijven op hun leerdoelen.

Om anderen te kunnen bewegen moet je zelf bewogen zijn.

Als organisatie, staf of management haal je het meeste uit je mensen door gezamenlijke verantwoordelijkheid te dragen over het geleerde. De organisatie heeft  enerzijds de verantwoordelijkheid is een goede context creëren. Een context waarin men aansluit bij wat werknemers hebben geleerd en dat zelf voorleven (indien mogelijk). Maar ook door ruimte te bieden waarin er genoeg aandacht is om het geleerde echt eigen te maken. De medewerker daarentegen heeft de verantwoordelijkheid gebruik te maken van datgene hem of haar geboden wordt. Om actief te blijven op het geleerde. Op deze manier kan men met elkaar een cultuur neerzetten en behouden waarin ontdekken, leren en innoveren onderdeel zijn van de identiteit van de organisatie.

Leave a comment

User registration

You don't have permission to register

Reset Password